Kan een stress management c.q. weerbaarheid training zorgprofessionals voorbereiden op stressvolle (medische tegenslagen) momenten in hun werk? Hoe ziet zo’n training eruit? Welk model gebruik je om het effect te evalueren? Is het wel of niet effectief zo’n training te verplichten? En is het goed om een stress management vroeg in de opleiding aan te bieden? Ik haal er 10 lessen uit die voor elke trainer leerzaam kunnen zijn. Alle informatie en quotes komen uit het artikel (1).
1. Korte beschrijving
Het programma bestond uit een workshop van 3,5 uur en een 1 op 1 telefoongesprek waarin verdieping en persoonlijke vragen aan de orde komen. Op basis van onderzoek naar ‘adverse events’ (ongewenste medische gebeurtenissen) bij zorgprofessionals werden drie doelen gekozen: psychologische flexibiliteit, self-esteem en een effectieve attributiestijl (zie tabel).
Uitkomsten: vertrouwen in het omgaan met stressvolle medische gebeurtenissen, toegenomen kennis en veerkracht. Er werd op 4 momenten gemeten! Naast kwantitatieve data vond er ook kwalitatieve data verzameling plaats om meer informatie te verzamelen.
Resultaat van de training
De deelnemers rapporteerden: meer vertrouwen in het omgaan met ‘tegenslagen/ongewenste gebeurtenissen’, toegenomen relevante kennis en toegenomen gevoel van algemene veerkracht. Deze winst werd behouden over elk post-baseline tijd punt.
2. Veel stress bij zorgprofessionals
In the UK, the proportion of National Health Service (NHS) staff feeling unwell due to work-related stress increased from 28% in 2009 to 40% in 2018 and in a recent study of seven European nations, it was estimated that around a third of doctors and nurses were suffering from burnout. In the US this figure is even higher, with over half of physicians meeting criteria for burnout. (1)
3. Twee manieren om stress te verlagen
Dit is echt belangrijk voor trainers en (prestatie) psychologen:
Broadly, there are two approaches to reducing occupational stress; 1) reducing work demands, and 2) increasing workplace support. Interventions which focus on the former are a type of ‘organisation-directed’ intervention as they aim to change workplace factors which create stress, and these have often been promoted as the most desirable form of stress-reduction intervention.
In contrast, workplace support interventions aim to enhance staff wellbeing by offering stress-management interventions such as training, counselling or assistance programmes.
4. Waarschuwing: niet doen!
“Resilience interventions cannot compensate for needed organisational changes, yet a tailored intervention could address the intrinsic demands of healthcare work which cannot be addressed by other means”.
5. Intrinsieke stress medisch handelen
Bedoelt wordt dat naast organisatie stress medisch handelen ook intrinsieke stressoren kent. Die horen bij medisch handelen. Denk aan het falen van de behandeling of het maken van een fout. Op deze intrinsieke aspecten – die stressvol kunnen zijn – wil de training deelnemers voorbereiden.
6. Het telefoongesprek
Ik pleit al een tijd om training niet te zien als een eenmalig ‘event’ maar als een doorlopend leerproces. Waarbij formeel en informeel leren elkaar aanvullen. Wat training betreft geen 1-daagse maar minimaal een pre en posttraining moment. In deze studie was er een persoonlijk telefoongesprek naar aanleiding van de training. Dit werd zeer goed ontvangen door de deelnemers en als cruciaal ingrediënt van de training.
P1 (Paramedic) – I found the follow-up phone call personally very useful because I learnt things about myself that I hadn’t even considered
Voor trainers! Als feedback werd wel gegeven dat een telefoongesprek tijd en (geestelijke) ruimte nodig heeft en niet even tussendoor gepropt moet worden! Ook is een goede locatie vereist zodat je niet op een ongemakkelijke plek staat als je aan het bellen bent over mogelijk iets heel belangrijks.
7. Training verplichten?
Als de druk zo groot is en er effectieve trainingsprogramma’s zijn: waarom dan niet verplichten? Uit interviews met de deelnemers komen tegengestelde meningen naar voren. Waarbij ook de negatieve gevolgen van verplichte deelname aan de orde komen:
P6 (Paramedic) – I think there’s a danger of, if people were told they had to go on the course I think that would be unhelpful and they would be a bad influence in the room.
8. De rol van ervaring bij deze trainingen
De retentie was lager onder studenten dan onder werknemers die al langer in de zorg werken. Uit intervieuws komt naar voren dat studenten wellicht nog te weinig referentie punten hebben om de inhoud en belang van de training te kunnen waarderen. Dit is een belangrijke vraag bij de implementatie van deze programma’s in basisopleidingen. Zijn ze nog te jong en onervaren?
9. Kleine groepen met veel interactie
Deelnemers waardeerden de kleine groepsgrote en de onderlinge interactie. Dat weten we natuurlijk als trainers, laten we dit dan ook blijven doen.
P7 (Obstetrics and Gynecology Trainee doctor) – It was good that it was a relatively small group it meant that people could be a bit more open…and discuss really…It encourages discussion points doesn’t it?… plenty of time to discuss what was your view…plenty of chance to kind of interact with the facilitator and the other members of the group.
10. Evalueer voor transfer en niet voor de vorm
Ik heb een slechte ervaring met training-evaluaties. Ze vragen meestal wat je van de training vond maar we weten dat dat weinig zegt of ik het toe ga passen. Ik heb nog nooit een follow up evaluatie meegemaakt met interesse wat ik er een maand later mee doe. In deze studie maakte men gelukkig gebruik van een serieus evaluatie model: het Kirkpatrick model (zie figuur).
De kracht van deze modellen is dat ze verder gaan dan wat je van de training vond. Dat ze stimuleren om te onderzoeken wat het resultaat van de training op je werk is.
Bron
- Johnson, J., Simms-Ellis, R., Janes, G. et al. Can we prepare healthcare professionals and students for involvement in stressful healthcare events? A mixed-methods evaluation of a resilience training intervention. BMC Health Serv Res 20, 1094 (2020).