In mijn komende boek ‘frontlinie training’ is 1 van de bouwstenen feedback: we geven het allemaal als trainer – het is onze kerntaak – maar eigenlijk weten we niet wat we doen en of het werkt. Althans, zo blijkt bijvoorbeeld uit de recente studie met notabene feedback guru John Hattie himself. Ik haal uit deze en twee andere publicaties zes interessante leerpunten op.
1. Feedback is te moeilijk om er makkelijk over te doen
Quote uit artikel (1) : Feedback must be recognized as a complex and differentiated construct that includes many different forms with, at times, quite different effects on student learning.
Ga maar na: waar geef je feedback op? Op de taak, proces, doel, persoon etc.? En wanneer (timing) geef je feedback en hoe (single, double of triple loop)? We weten alleen dat feedback werkt maar hoe en waarom blijft in het donker tasten:
“Estimates of the effects of feedback range between 0.48 (this meta-analysis), 0.70 (Hattie, 2009), and 0.79 (Hattie and Timperley, 2007) but the pursuit of seeking the optimal moderators is the core business of future research. Feedback, on average, is powerful, but some feedback is more powerful”. (1)
Wat kun jij hiermee als trainer? Verdiep je ten eerste in het onderwerp! Ten tweede: observeer een keer een tijdje hoe jij feedback geeft: op de taak, persoon, proces of zelfregulatie. En check het effect, of vraag er naar.
Taakniveau
Feedback op taakniveau geeft aan of een taak juist is uitgevoerd of niet.
Procesniveau
Feedback op procesniveau geeft aan welke aandachtspunten er zijn met betrekking tot de gekozen aanpak of strategie, bijvoorbeeld: ‘Waarom heb je deze taak op deze wijze aangepakt?’
Zelfregulatie
Zelfregulerende feedback gaat over de wijze waarop deelnemers hun handelen monitoren en reguleren. Expliciete aandacht voor metacognitieve vaardigheden helpt deelnemers om hun taak beter aan te pakken. Een deelnemer leert door deze feedback om zelfstandiger te leren. Denk daarbij aan een opmerking als: ‘Wat vind jij de sterke en minder sterke punten van deze tactiek, en hoe kun jij je daarin verder ontwikkelen?’ Of, tot welk niveau voldoe je aan de criteria op deze competentie en hoe kom je verder’?
Zelfniveau (persoon)
Denk bijvoorbeeld aan opmerkingen als ‘Wat ben je toch een uitstekend tacticus ‘ of ‘Jij bent echt een sloddervos’. Dit is meestal geen wenselijke feedback onder meer omdat feedback zich beter kan focussen op hetgeen waar de deelnemer controle over heeft, zodat hij zich hierop kan ontwikkelen.
2. Feedback kan schadelijk zijn….keiharde feedback gericht op de (jonge) persoon kan voor eens en altijd schade aanrichten. Je hebt heel veel invloed als docent en trainer.
3. Hoge informatie feedback!
“Feedback is more effective the more information it contains. Simple forms of reinforcement and punishment have low effects, while high-information feedback is most effective.” (1)
Dus hoge-informatie feedback werkt het beste. Dit doet me denken aan triple loop feedback van Paul Kirschner die je goed kunt gebruiken in jouw lesgeven. Super interessant natuurlijk: hoeveel en welke informatie zit er in jouw feedback?
Je kunt als trainer gedrag van deelnemers bekrachtigen of bestraffen (operante conditionering). Dit werkt absoluut alleen zit er nog geen informatie over de taak bij.
Iets meer informatie zit er in correctieve feedback. Bij correctieve feedback bekijk je iets, zeg je of het goed of fout is en wat het dan wel moest zijn. Dit heet single loop (enkele lus) feedback.
Al wat beter is directieve feedback, waarbij je vertelt wat fout is en hoe een leerling de fout kan verbeteren. Dit heet double loop (dubbele lus) en gaat over hoe de leerling taak heeft uitgevoerd en hij of zij te horen krijgt hoe het beter kan of moet.
Nog meer informatie zit er in ‘triple loop (drievoudige lus)’ waarbij je deelnemers met wie-, wat-, waarom-, wanneer- en hoe-vragen ook aan tot nadenken. ‘Wat was de reden voor deze tactische benadering”? En als de situatie zus of zo was, hoe had je het dan aangepakt?’
4. Wat wordt er gedaan met jouw feedback?
Wat doen deelnemers eigenlijk met jou feedback? Controleer je het nog een keer later in de training of later op de dag? Beter nog, na een week? Naomi Winstone is onderzoeker op het gebied van feedback en kwam in een publicatie tot de volgende conclusie: we weten best wel veel uit onderzoek over het geven van feedback. We weten echter weinig wat leerlingen ermee doen (Winstone et al., 2017, Winstone, 2019).
De les voor ons trainers is: zorg ervoor dat er iets met feedback gebeurt in je lesontwerp. Werk voor mijn part met de 4C (constateren, corrigeren, controleren, complimenteren) en check of je feedback overkomt. Of ze er iets mee doen. Vraag er desnoods naar. Feedback landt ook beter als deelnemers weten wat het doel van de oefening is en wat de verwachtingen zijn (doe een feed-up).
5. Feedback is altijd ook emotie (3)
Gevoel speelt een belangrijke rol wanneer je commentaar op je handelen krijgt. Dit kan een gevoel van pijn, boosheid, schaamte maar ook trots zijn. Zeker in een groep heeft feedback altijd een emotionele impact. Belangrijk is dat je je als trainer daarvan bewust bent en dat vertrouwen en een goede relatie van groot belang zijn bij het geven en ontvangen van feedback (Carless, 2013).
6. Feedback en motivatie
Feedback heeft invloed op de motivatie via verschillende routes als “intrinsic motivation, locus of control, self-efficacy,”. Het gemiddeld effect is echter laag. Voor trainers is het goed te weten dat feedback negatieve effecten op de deelnemer motivatie kan hebben:
“A possible explanation from motivation theory is that feedback can have negative effects on motivation by reducing the experience of autonomy and self-efficacy when it is controlling, negative and uninformative (Ryan and Deci, 2000)”. (1)
Dit lijkt me een waardevolle waarschuwing voor ons trainers! Voorkom controlerende, negatieve en niet-informatieve feedback.
Samenvatting
Weet wat je doet met feedback als trainer en welke vormen van feedback er zijn. Oefen hiermee en kijk naar het effect. Gebruik vooral feedback met een hoog informatie gehalte. Houd rekening met de emotionele aspecten van feedback en zelfs met mogelijke schadelijke effecten.
Bronnen
- Wisniewski, B., Zierer, K., & Hattie, J. (2020). The Power of Feedback Revisited: A Meta-Analysis of Educational Feedback Research. Frontiers in psychology, 10, 3087. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.03087
- Paul Kirschner :Op de schouders van reuzen: Inspirerende inzichten uit de cognitieve psychologie voor leerkrachten. 24 wetenschappelijke kernartikelen vertaald naar de dagelijkse lespraktijk.
- Bas Trimbos. Feedback is meer dan het overbrengen van informatie. https://www.van12tot18.nl/feedback-is-meer-dan-het-overbrengen-van-informatie