Uit dit onderzoek haal ik drie inzichten. Ten eerste welke factoren de ontvankelijkheid (mindset, open staan) voor training beïnvloeden. Ten tweede een oudje maar toch weer goed, de vier niveaus waarop je trainingen kunt evalueren. Ten derde dat je niet alleen moet evalueren of de training effect heeft maar ook waarom.
Politie training
In je carrière train je wat af: vanaf de initiële opleiding tot IBT tot rijden tot cultuur en diversiteit trainingen. Over het effect en de werking van deze trainingsprogramma’s is zoals eerder gezegd vrijwel niks bekend. Trainingen worden niet zelden ook bepaalt door ‘incidenten’, denk aan het nek-klem incident of een roep tot de-escalatie training. Er komt meer aandacht voor de evaluatie van trainingen maar deze zijn vaak op het trainingseffect gericht (getest in gesimuleerde omgeving) en heel zelden op de transfer naar het echte werk. Een belangrijk onderwerp is de ontvankelijkheid van agenten zelf voor een training, welke ik nu de wat stoerdere naam ’training mindset’ geef.
Wat bepaalt de training mindset?
Onder de training mindset verstaan de auteurs de ontvankelijkheid voor de training: sta je er open voor. Dit maakt onderdeel uit van de level-1 reactie op de training uit het vier level model van Kirkpatrick. Het bestaat uit tevredenheid met de training en de perceptie of het leerzaam en nuttig is. Deze mindset wordt bepaald door de motivatie van de deelnemers omdat deze bepaalt hoeveel energie ze in de training stoppen. De motivatie wordt op zijn beurt bepaald door drie factoren:
1. Interne locus of control: het geloof dat jij invloed hebt op je omgeving en situaties. In dit geval dat je de kennis en vaardigheden die je leert effectief kunt toepassen. In tegenstelling tot een externe locus of control waarin mensen geloven dat ze geen invloed hebben en alles toeschrijven aan zaken buiten hunzelf. Deze factor was het sterkste gerelateerd aan trainingsmotivatie en via training motivatie aan de training mindset. Met andere woorden: agenten met een interne locus of control zijn gemotiveerder om te trainen en daardoor meer tevreden met de training en geloofden dat ze waardevolle vaardigheden uit de training hadden opgedaan.
2. Percepties van organisatorische rechtvaardigheid: is er sprake van een rechtvaardige en respectvolle omgang met de werknemers in de organisatie zodat ze zich verbonden voelen met de organisatie doelen?
3. Self-efficacy of plat gezegd zelfvertrouwen. Zelfvertrouwen in je skills maakt dat je er meer in wilt investeren en ook durft toe te passen.
Evalueer op vier niveaus
Het vier level model van Kirkpatrick is weer terug en ik heb het altijd een zinvolle manier gevonden om na te denken over het evalueren van de training. De vier niveaus zijn:
- Reactieniveau: heeft betrekking op de beleving van de deelnemers. In het onderzoek van dit artikel worden niveau 1 reacties opgedeeld in affectieve reacties (algemene tevredenheid) en ‘nuttigheid’ reacties’ (perceptie of er wat geleerd is en of dit nuttig is).
Dit moet niet onderschat worden want de reacties (tevredenheid en perceptie van nuttigheid) hebben invloed op wat de deelnemers met de training gaan doen.
- Leerniveau: hier evalueer je of de vooraf gestelde leerdoelen zijn bereikt.
Leren is iets anders dan presteren en een oefenresultaat is wat anders dan een leer resultaat!
- Gedragsniveau: hier evalueer je is of het gedrag op de werkvloer is veranderd en heeft dus veel met transfer te maken, zie ook de publicaties van Jolanda Botke.
- Resultaatniveau: tot slot kun je nog kijken of de training daadwerkelijk bijdragen aan de organisatiedoelen. Denk aan beter contact met het publiek of minder geweld door en tegen collega’s
Kijk ook waarom het werkt!
Nu er wel meer aandacht komt voor het evalueren van politie trainingen is het niet alleen belangrijk om te begrijpen wat werkt, maar ook hoe en waarom het werkt. Gewoon weten of een trainingsprogramma de houding of het gedrag heeft beïnvloed geeft weinig informatie over de (niet) werkzame ingrediënten van het programma en ook geen suggesties voor aanpassingen.
Tips voor de training
Investeer in het vergroten van de interne locus of control van de deelnemers. Laat ze ervaren – ook in het werk – dat ze regie kunnen nemen in situaties. Een veilig trainingsklimaat is cruciaal!
Evalueer je trainingen serieus en op meerdere niveaus. Betrek leidinggevenden om eens te spreken over de effecten op gedrag en resultaat niveau.
Onderzoekers, doe niet alleen onderzoek naar directe leereffecten maar kijk naar toepassing in het werk.
Lezen
Scott E. Wolfe, Kyle McLean, Jeff Rojek, Geoffrey P. Alpert & Michael R. Smith (2019) Advancing a Theory of Police Officer Training Motivation and Receptivity, Justice Quarterly, DOI: